Setor da construção pesada precisa desenvolver olhar mais técnico e individualizado para as questões do trabalhador com deficiência

As ações de contratação de pessoas com deficiência física ainda carecem de políticas de recrutamento que estabeleçam uma relação isonômica que proporcione, entre outros fatores, salários justos e vagas coerentes com o perfil das pessoas.

A terceirização dos processos de seleção pode se tornar um risco à empresa, caso a corporação preze pela cumprimento de questões éticas e legais que estão relacionadas com a contratação de pessoas com deficiência física.

Para a psicóloga Daisy Cangussú, a Lei Brasileira da Inclusão deixa claro que o processo ideal de seleção deve focar no perfil vocacional da pessoa e não na sua deficiência.

Segundo a especialista em gestão de pessoas e inclusão de profissionais no mercado de trabalho, os principais fatores que contribuem para que as empresas da construção pesada não consigam atingir suas metas de contratação passam pela falta de percepção sobre as pessoas com deficiência e suas reais dificuldades e potencialidades, pelo desconhecimento técnico sobre ferramentas e metodologias de gestão e também o investimento em ações excludentes e sem embasamento técnico.

Acompanhe outras informações sobre o tema, na entrevista concedida por Daisy Cangussú ao SINICESP:

SINICESP: Qual a melhor maneira de encontrar profissionais com deficiência no mercado de trabalho? Quais as estratégias a serem usadas? Quais cuidados devem ser tomados?

Daisy Cangussú: Segundo dados oficiais, há mais pessoas com deficiência disponível em busca de uma colocação profissional do que vagas garantidas pela Lei. Então onde estão estes candidatos? Muitos deles não conseguem chegar até as empresas, pois o processo de recrutamento e seleção não é acessível. Os sites geralmente são inacessíveis à maioria das pessoas com deficiência. Uma das ações a ser tomada é tornar os canais de captação acessíveis, possibilitando que qualquer pessoa tenha acesso às vagas. Para isso se faz necessário o investimento na adaptação dos processos de divulgação de vagas, como por exemplo, adequação dos sites e formulários para preenchimento de dados curriculares.

É importante que a qualidade dedicada ao processo dos de profissionais sem deficiência, seja aplicada no processo de pessoas com deficiência. Valorizar o profissional com deficiência através de uma política equitativa de contratação cuja oferta proporcione salário justo, vagas coerentes com o perfil das pessoas e pacote de benefícios atrativo. Isso significa oferecer qualquer posição a todas as pessoas, independente de deficiência e sem enquadrá-las em um grupo homogêneo. A deficiência não rouba a identidade das pessoas, cada uma mantém sua singularidade em termos de características funcionais, competências, habilidades e interesses.

Em resumo, se assumirmos que temos que nos empenhar em tornar o ambiente mais acessível, os esforços em atração de talentos cairão vertiginosamente. O maior cuidado que uma empresa deve ter ao selecionar profissionais com deficiência é não cair na tentação de escolher tipos de deficiência adequados à função, pois o processo é mais longo, a inclusão não é efetiva, a retenção é baixa e o custo acaba sendo mais alto que uma adaptação do posto de trabalho.

Em um setor com tantas especificidades como é a indústria da construção pesada, fazer uso de técnicas como o Planejamento centrado na Pessoa e o Emprego Apoiado pode ser uma estratégia importante para combater o desconhecimento e ampliar a empregabilidade de profissionais com deficiência na empresa. Investir em parcerias que possuam conhecimento técnico em gestão inclusiva para assessorá-los pode minimizar custos e ampliar resultados, assim como treinar e desenvolver a equipe de Atração e Seleção de Talentos.

A coerência com os princípios e valores inclusivos, a legislação e tendências mundiais são primordiais para atrair o público com deficiência, portanto, investir nestes processos pode garantir maior eficiência e eficácia na contratação de profissionais com deficiência nas organizações.

Como os profissionais do departamento de recursos humanos de uma empresa da indústria da construção pesada devem ser treinados e preparados para selecionar, com qualidade, pessoas com deficiência?

Esse é um tema que exige conhecimento estruturado e multidisciplinar e um cuidado minucioso na escolha dos parceiros.

Muitas empresas optam por terceirizar o trabalho de Recrutamento e Seleção para dar conta da contratação de seus profissionais. Mas, como saber se a empresa contratada entregará o que promete e se os resultados estão de acordo com questões éticas e legais que norteiam o tema? Para responder a esta pergunta sugiro que os profissionais de RH estejam munidos de ferramentas e parâmetros claros de qualidade para que tenham condições de escolher e cobrar de seus parceiros.

Além disso, a gestão do conhecimento no gerenciamento de questões relativas à deficiência no ambiente de trabalho precisa ser sistêmica, permanente e com foco na qualidade.

Um conteúdo mínimo necessário para que a equipe de Recursos Humanos esteja munida: CIF – (Classificação Internacional de Funcionalidade); Avaliação funcional, Acessibilidade e Desenho Universal, Tecnologia Assistiva, Legislação e reguladores nacionais e internacionais - como por exemplo: ONU, OIT, LBI, etc. – princípios da gestão inclusiva, Desenho Universal.

Em um primeiro momento, toda a equipe de Recursos Humanos deverá ser capacitada e, entende-se que o treinamento e desenvolvimento da equipe de RH não podem ser isolados e deverão envolver o investimento no desenvolvimento das equipes de Facilities, Segurança do Trabalho, Medicina ocupacional, gestores, líderes diretos, pares e todos os profissionais que trabalharão diretamente com a pessoa com deficiência.

O investimento em qualificação dos profissionais de RH pode ser feito através de cursos disponíveis no mercado ou in company. O curso in company tem o benefício de ser customizado para o contexto específico do negócio, podendo ser desenvolvido entre os professores especialistas e profissionais de RH. No caso da indústria da construção pesada, ainda é possível pensarem como grupo para atender o setor. O que poderia minimizar custos e garantir uma quantidade maior de profissionais treinados.

O importante é que em ambas modalidades, é importante considerar os critérios internacionais de qualidade para cursos na área de gestão inclusiva da diversidade funcional. Por exemplo: qualificação especializada dos docentes e conteúdo baseado nas premissas conceituais corretas sobre deficiência, acessibilidade e inclusão. Vale ressaltar que muitos cursos disponíveis no mercado atualmente, vão na contramão do que determina a LBI – Lei Brasileira da Inclusão e das demais legislações supracitadas, portanto, sugere-se atentar-se a isso antes de tom ar uma decisão.

O que deve mudar no processo de recrutamento e seleção de profissionais com deficiência nas empresas para atender a Lei Brasileira de Inclusão? O que seria um fluxo adequado de ações ou quais pontos são fundamentais para atender a Lei Brasileira de Inclusão e garantir o sucesso da contratação, gerando satisfação para o profissional e produtividade para a empresa?

A Lei Brasileira de Inclusão traz mudanças importantes na concepção sobre questões referentes à deficiência e acessibilidade e também sobre as práticas relacionadas à temática. Além de deixar claro que é proibido restringir o trabalho à pessoa por causa de sua deficiência, a LBI obriga as empresas a promover adaptações razoáveis e a fornecer recursos de tecnologia assistiva, para garantir a inclusão do profissional com deficiência. A LBI deixa claro que o processo ideal deve focar no perfil vocacional da pessoa e não na sua deficiência. Ao substituir o modelo médico de deficiência, ainda usado erroneamente por várias empresas, pelo modelo biopsicossocial, a nova Lei institui como ilegal a “discriminação por razão de deficiência”. Os mapeamentos de cargos e funções que determinam quais tipos de deficiência podem estar presentes nos profissionais que executarão as atividades, por exemplo, podem ser enquadrados nesta percepção. Considerando a peculiaridade da indústria da construção pesada e que cada empresa tem uma realidade e necessidades específicas ao seu contexto, como as características de uma determinada obra, etc., não há um fluxo padrão a ser adotado, mas sim etapas obrigatórias que deverão ser levadas em conta.

Como exemplo podemos citar:

- Identificar barreiras e facilitadores internos e externos;

- adequar os processos de Recrutamento & Seleção;

- Avaliar os candidatos a partir do modelo social de deficiência; - Eliminar as barreiras ambientais específicas conforme a ampla legislação;

- Municiar a área responsável por R&S com aspectos técnicos;

- Oferecer suporte técnico adequado aos líderes e gestores;

É necessário desenvolvermos um olhar mais técnico e ao mesmo tempo mais individualizado na gestão de questões referentes ao trabalhador com deficiência. Para que isso se efetive, é recomendável buscarmos estratégias que possibilitem mensurar os resultados (de forma quantitativa e qualitativa) usando o modelo biopsicossocial de deficiência e o Desenho Universal como parâmetros.

Quais são hoje os principais fatores que contribuem para que as empresas não consigam atingir sus metas de contratação de pessoas com deficiência. A qualificação da mão de obra é ainda o principal problema?

É sabido que pessoas com deficiência têm dificuldade de acesso a uma série de ambientes por esses não serem acessíveis, e isso ocorre em decorrência de inúmeros fatores, como por exemplo, falta de infraestrutura, mobilidade, etc. Essa questão envolve tanto aspectos sociais, como educacionais e consequentemente, profissionais. Educar-se de fato é mais difícil quando se tem uma deficiência, entretanto, não é impossível e muito do que se observa são mitos. Empresas nem sempre encontram profissionais, em geral, porque tendem a restringir muito os aspectos relacionados à deficiência do profissional e sua adaptação ao local de trabalho. O esforço em buscar uma pessoa “quase sem deficiência” é muito maior que encontrar um profissional com as qualificações desejadas pela empresa.

A segmentação por deficiência restringe a quantidade e qualidade de profissionais que serão atraídos para a empresa. De acordo com Ministério do Trabalho e Emprego as pessoas com deficiência mais excluídas do processo de colocação profissional, possuem deficiência visual ou intelectual, e são as que existem em maior número na população com deficiência.

Percebemos que as pessoas com deficiência intelectual ainda são pouco reconhecidas nos processos de seleção. No entanto, é um público que se bem trabalhado e se utilizada a metodologia adequada como ferramenta auxiliar no processo seletivo, pode atender a diversas necessidades do setor da construção pesada. Quanto aos principais fatores que contribuem para que as empresas da construção pesada não consigam atingir suas metas de contratação de pessoas com deficiência são a percepção sobre as pessoas com deficiência e suas reais dificuldades e potencialidades; desconhecimento técnico sobre ferramentas e metodologias de gestão do tema gerando desperdício de recursos financeiros e humanos; investimento bem intencionados em ações estigmatizantes, segregadoras, excludentes e sem embasamento técnico; não investir em acessibilidade como benefício para todos entendendo que é algo exclusivo para pessoas com deficiência.

Cabe aqui um convite para ampliarmos nossa percepção à cerca dos modelos e práticas de processos seletivos, bem como tomar conhecimento de metodologias como Planejamento Centrado na Pessoa e Emprego Apoiado e Desenho Universal, que oferecem ferramentas para facilitar o processo de contratação e consequentemente de retenção de talentos nas empresas.

Quais as ações devem ser tomadas após a seleção para que a pessoa com deficiência possa exercer de forma plena e satisfatória suas tarefas? As adaptações no ambiente de trabalho são levadas a sério pelas empresas?

As adaptações no ambiente de trabalho são de suma importância para garantir a qualidade de vida e consequentemente a produtividade e retenção da pessoa com deficiência. E elas devem, inclusive, anteceder o início do processo seletivo e fazer parte dele. A pessoa responsável pelo Recrutamento e Seleção deve conhecer o local de trabalho antes de iniciar o processo de busca do candidato e o ideal é oferecer às pessoas com deficiência iguais condições de usufruir das mesmas oportunidades que os demais profissionais da empresa.

Muitas vezes por desconhecimento, as empresas acabam atendendo preferencias ao invés de necessidades e gastam mais do que necessário com instrumentos pouco assertivos ou que irão se tornar obsoletos por não atenderem aos critérios técnicos na promoção da acessibilidade. O melhor caminho é a empresa se apropriar da responsabilidade de incluir todas as pessoas. A não apropriação dessas práticas reflete em um alto custo para a empresa, seja ao ignorar o melhor custo benefício, ou por adquirir o recurso inadequado que não irá gerar maior produtividade do profissional.

Algumas empresas adquirem recursos de TA – Tecnologia Assistiva sem considerar as ferramentas corretas, confiando em sites de busca, vendedores ou apenas o que é dito pela própria PcD. Geralmente o resultado é insatisfatório para a empresa e muitas vezes para o próprio profissional. Ela investe em um recurso caro, a pessoa não atende as expectativas de produtividade ou quando sai, o recurso muitas vezes não pode ser aproveitado por outra pessoa. O ideal, é que a partir da avaliação funcional, que deve ser feita durante o processo de contratação, se promova as adaptações necessárias, incluindo a aquisição de recursos de TA que deve seguir normas para garantir segurança, conforto, produtividade, melhor custo benefício e sustentabilidade. Após a admissão do candidato devem se observar aspectos como as especificidades funcionais de cada indivíduo durante o processo de integração, necessidade de suporte e acompanhamento para o gestor e equipe; Necessidade de apoio para adaptação e desenvolvimento do profissional contratado.

O conceito do Desenho Universal, no ambiente de trabalho é percebido hoje plenamente pelas empresas? Como o Brasil está nesse cenário?

Embora o Desenho Universal tenha se consolidado como metodologia na década de 80 nos EUA, tenha sido explicitado na legislação federal em 2004 e novamente na Convenção da ONU sobre os Direitos das PcD em 2008 – a maioria das empresas, no Brasil, desconhecem o conceito de Desenho Universal e seus benefícios. O Desenho Universal é um sistema composto por conceito, princípios diretrizes e metodologia bem definidos, em que produtos, ambientes programas e serviços são concebidos para todos, evitando ao máximo soluções específicas.

Como acontece em outros países, o Desenho Universal deveria ser aplicado em um amplo espectro, como em cursos e treinamentos, mas por enquanto são raras as aplicações em ambientes e cursos e treinamentos ainda são oferecidos de forma segregada. É o que acontece por exemplo com a capacitação oferecida pelas empresas para grupos de pessoas com deficiência. Ação que é mais cara, menos atraente e menos eficaz na qualificação de profissionais com deficiência.

Como o Desenho universal influencia e altera o processo de recrutamento e seleção? Há contratações que não podem ocorrer caso não exista uma preocupação com o desenho universal nos ambientes de trabalho?

O Desenho Universal facilita o processo de contratações nas empresas porque possibilita o ingresso de todas as pessoas em qualquer ambiente ou atuação profissional. Se usado corretamente, as empresas vão diminuir, cada vez mais, as restrições nos perfis das vagas e trabalharão sob os critérios estabelecidos pela legislação. Além de ser um aliado no cumprimento da cota ele ainda possibilita a promoção da acessibilidade em todos os aspectos com um custo muito menor que as adaptações focadas na pessoa com deficiência. Por exemplo, quando uma empresa utiliza o Desenho Universal em suas etapas de processos seletivos, amplia as possibilidades de inscrição às suas vagas. Ou seja, os processos serão adequados a todas as pessoas e atenderão às necessidades das pessoas com qualquer tipo deficiência.

Com o Desenho Universal a empresa não investe em programas de inclusão, pois são em essência segregadores e estigmatizantes, além de caros. Uma gestão inclusiva, ao contrário, considera as singularidades da diversidade humana e economiza ao adequar processos e fluxos já existentes ou introduzindo práticas que favoreçam a todos. Uma ação pontual e fora de um contexto sistêmico gera custos, minimiza recursos e diminui as possibilidades de resultados qualitativos e quantitativos satisfatórios.

Deve haver algum acompanhamento específico por parte do departamento pessoal ou gestores para garantir a sadia qualidade de vida no ambiente de trabalho da pessoa com deficiência?

Uma prática inclusiva pressupõe acompanhamento para todos os colaboradores, no entanto, como as questões relativas à deficiência ainda não integram todas as decisões, áreas e processos da empresa, a inclusão laboral de pessoas com deficiência ainda precisa de atenção e cuidados específicos. O ambiente deve ser monitorado sempre, para que nenhuma barreira física ou atitudinal impeça sua participação em toda a organização, incluindo o relacionamento com colegas e o envolvimento nas atividades. Dessa forma sua produtividade não será afetada.

Se a qualidade de vida no ambiente de trabalho é uma condição sine qua non para todo individuo, ou seja, se para uma pessoa sem deficiência é importante e reflete em sua produtividade para uma pessoa com deficiência também será uma realidade a ser considerada e requer um acompanhamento mais amplo. O acompanhamento de profissionais com deficiência exige atenção constante a alguns detalhes do dia a dia. Uma vez que a acessibilidade é um processo permanente, pois diz respeito às relações entre as pessoas e com o meio que sofre mudanças contínuas. Durante a realização de palestras e treinamentos, a empresa deve garantir que o profissional responsável descreva as imagens para atender as pessoas com deficiência visual, assim como deverá contar com a presença de um interprete para contemplar as pessoas surdas usuárias de libras, os banheiros devem atender as necessidades de pessoas que fazem uso de cadeiras de rodas. Assim como deve haver banheiros que respeitem as questões de gênero. Também é fundamenta investir no suporte técnico para gestores e no desenvolvimento de práticas para favorecer uma liderança e gestão inclusivas que são temas que exigem conhecimento e formação específicos e que garantem a retenção de talentos e um melhor ambiente para se trabalhar.

Daisy Cangussú é psicóloga, pós-graduada em neuropsicologia. Especialista em prática clínica, gerenciamento de crises, gestão de pessoas e inclusão de profissionais no mercado de trabalho. Habilitada e certificada para aplicação e utilização de técnicas psicotraumatológicas de campo, utilizadas em situações de incidentes críticos e de emergência. Facilitadora de CRM - Corporate Resource Management e Investigadora de Acidentes Aéreos em Fatores Humanos habilitada pela ANAC – Agência Nacional de Aviação Civil. Diretora Executiva da Wapiya, empresa de consultoria premiada, especializada em Atração e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento e Soluções em Gestão de Pessoas e Diversidade. Certificada em empreendedorismo pelo Goldman Sachs e pela Fundação Getúlio Vargas foi premiada pela WEConnect Internacional como empreendedora do ano de 2014 em ações inclusivas.